Le 9 janvier dernier, la Cour européenne des droits de l’homme a dit, par six voix contre une, que l’Espagne avait violé l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme qui garantit à toute personne le droit au respect de sa vie privée et familiale. Cinq employées d’une chaîne de supermarché avaient été en effet licenciées après avoir fait l’objet d’une vidéosurveillance dont elles n’avaient pas été dûment averties (1).

Les cinq requérantes occupaient toutes un emploi de caissière dans une chaîne de supermarchés familiale. Une vidéo surveillance fut mise en place par leur employeur qui souhaitait faire la lumière sur des soupçons de vol après que le directeur du magasin avait remarqué des incohérences entre le niveau des stocks et les chiffres des ventes quotidiennes. L’employeur installa des caméras visibles, aux sorties du magasin, et des caméras cachées, au-dessus des caisses. L’entreprise informa ses salariés de l’installation des caméras visibles mais ne leur dit rien de la présence de caméras cachées et les salariés ne surent donc jamais qu’ils étaient filmés.

Tous les salariés furent surveillés pendant plusieurs semaines et pendant toute la journée de travail. Les salariés soupçonnés de vol furent ensuite convoqués à des entretiens individuels lors desquels on leur montra les vidéos. Les caméras avaient filmé les cinq requérantes en train d’aider des clients et des collègues à voler des articles et d’en voler elles-mêmes. Les requérantes reconnurent avoir pris part aux vols et furent licenciées pour motifs disciplinaires. Leurs licenciements furent confirmés par les juridictions du travail, en première instance puis en appel, considérant les enregistrements comme éléments de preuve obtenus légalement.

La cour a rappelé que même si la vidéosurveillance est le fait d’une entreprise privée, les Etats sont, en vertu de la Convention, tenus par l’obligation positive de prendre des mesures visant à assurer le respect de la vie privée. La cour observe que la surveillance d’un employé sur sa place de travail constitue une intrusion considérable dans sa vie privée, car il est obligé, par le contrat de travail, de rester à sa place et ne peut s’en éloigner. Il faut que l’Etat ménage un juste équilibre entre les droits des employés et ceux de l’employeur. Comme le droit espagnol impose d’informer clairement les individus sur le stockage et le traitement des données personnelles, les juridictions nationales ne pouvaient faire abstraction du défaut d’information, sous prétexte qu’il y avait des soupçons raisonnables de vol.

Il y a quelques mois, renversant une décision d’une chambre prise par six voix contre une, la Grande Chambre avait condamné, par onze voix contre six, la Roumanie dans une affaire analogue, où le requérant avait été licencié pour avoir utilisé internet et un compte de messagerie de son entreprise pour communiquer avec son frère et sa fiancée2. Même si les Etats jouissent d’une certaine latitude pour juger d’une telle situation, ils doivent s’assurer que la mise en place par l’employeur de mesures de surveillance de la correspondance et des autres communications, quelles qu’en soient l’étendue et la durée, s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus. Ils doivent notamment tenir compte des facteurs suivants: 1) l’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance? 2) quelle a été l’étendue de la surveillance? 3) l’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance? 4) aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance moins intrusif? 5) quelles ont été les conséquences pour l’employé qui en a fait l’objet? 6) l’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment une information si la mesure de surveillance donne accès au contenu d’une communication?

En Suisse, l’article 328b du Code des obligations, en vigueur depuis le 1er juillet 1993 prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail, les dispositions de la loi sur la protection des données étant en outre applicables. Il a ainsi été jugé que l’employeur ne peut surveiller de façon générale ou systématique le comportement des travailleurs sous prétexte de récolter des données dont le traitement serait permis par cette disposition3. Sans aucun doute, la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme aura une influence sur l’interprétation de cette disposition.