Chroniques

L’enjeu du maintien en emploi

Encore peu pris en compte comme un enjeu de société et du monde du travail, le risque de désinsertion professionnelle est pourtant une thématique importante.
L'actualité au prisme de la philosophie

Une situation structurelle. L’importance du maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle tiennent à plusieurs facteurs structurels. Le vieillissement de la population active et l’allongement des carrières professionnelles constituent un premier ensemble de causes. Un deuxième type de causes est relié à l’augmentation des maladies chroniques. En effet, avec les progrès de la médecine, de plus en plus de maladies mortelles sont devenues chroniques: VIH/sida, cancers…

Ces maladies chroniques comportent au moins deux particularités. D’abord elles se distinguent des maladies aiguës qui peuvent être guéries à la suite d’une situation de crise de par le caractère non prévisible de la fin de leur prise en charge médicale. Ensuite, les maladies chroniques se singularisent également par le fait que pour la plupart elles sont invisibles. Cela veut dire que la personne qui souffre d’une maladie chronique peut donner l’apparence à ses collègues de travail qu’elle est en bonne santé.

En France, on estime que 20% de la population est touchée par une maladie chronique et que 5% à 10% de la population active est menacée par la désinsertion professionnelle. Ces maladies chroniques peuvent conduire à la reconnaissance du statut de travailleur/euse handicapé-e ou atteint-e de maladie invalidante. Il faut aussi prendre en compte le statut d’aidant-e de nombreuses personnes – en particulier des femmes. En France, il s’agirait d’une personne sur six.

Des enjeux de prévention. La lutte contre la désinsertion professionnelle implique tout d’abord, dans le monde du travail, des enjeux de prévention. Les employeurs doivent veiller à des conditions de travail qui n’altèrent pas la santé physique et psychique des travailleurs et travailleuses. En France, il s’agit d’une obligation juridique.

Mais la prévention consiste aussi pour l’employeur à repérer toute altération de la santé du travailleur ou de la travailleuse de manière à prévenir le risque de désinsertion professionnelle. Cela signifie que les salarié-e-s doivent bénéficier dans ce cas d’aménagements de poste qui permettent d’éviter l’inaptitude au travail et les risques de licenciement ou de mise à la retraite pour invalidité qui en résultent.

Des enjeux de maintien dans l’emploi. Une partie des difficultés de santé que peuvent rencontrer les salarié-e-s au travail est liée à une maladie professionnelle. Il y a d’ailleurs là souvent une très grande difficulté pour le ou la salarié-e à prouver la détérioration physique ou psychique de sa santé du fait des conditions de travail.

Par ailleurs, certains problèmes de santé n’ont pas directement leurs causes liées au travail, mais ont une répercussion sur la santé au travail des salarié-e-s. Egalement dans ce cas, l’employeur a un rôle à jouer dans le maintien en emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle.
Bien souvent, on pense que la maladie signifie congé maladie, voire arrêt total du travail, alors que bon nombre de personnes malades continuent de travailler ou veulent pouvoir continuer à le faire et ne pas être exclues du système d’emploi. Cela n’est pas uniquement motivé par des raisons financières, mais tient au fait que le travail est un espace de maintien de lien social.

Discriminations pour raisons de santé au travail. Bien qu’il s’agisse d’un enjeu de société important, amené à concerner de plus en plus de personnes, le maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle font encore l’objet de peu de réflexions et de discussions publiques. Il s’agit de thématiques qui ne sont pas suffisamment traitées par les syndicats. Et les directions de ressources humaines sont souvent peu formées et peu sensibilisées à ces questions.

Ce manque de sensibilisation entraîne des formes de stigmatisation et de marginalisation des personnes concernées. Cela d’autant plus que la santé relève de la vie personnelle et de l’intime: les personnes touchées dans leur santé tendent à ne pas en parler car elles craignent également d’êtres stigmatisées. De leur côté, ne connaissant pas les pathologies dont il est question, les collègues sont confronté-e-s à l’invisibilité de l’invalidité. Dès lors, ils et elles peuvent développer des attitudes effectivement stigmatisantes ou de mises à l’écart.

La hiérarchie, les ressources humaines ou les employeurs peuvent en outre mettre en œuvre des attitudes discriminatoires. La discrimination peut être directe: dans ce cas, c’est implicitement le motif de «raison de santé» qui conduit à des pratiques discriminatoires. La personne concernée ne se voit plus confier de tâches importantes et subit une sorte de mise au placard. Il existe également de nombreuses discriminations indirectes. Soit des décisions en apparence neutre, mais qui peuvent avoir conséquences discriminatoires pour certains groupes de personnes.

* Enseignante en philosophie et chercheuse en sociologie, présidente de l’IRESMO, Paris, iresmo.jimdo.com

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