Cela n’a pas beaucoup évolué depuis 2005 quand une évaluation de la Loi sur l’égalité (LEg) avait déjà montré que son application était lacunaire. Les chances de succès pour les parties plaignantes qui entament une procédure selon la LEg sont même encore plus mauvaises qu’à cette époque. Alors que jusqu’en 2004, au moins 42% des jugements aboutissaient tout ou en partie en leur faveur, cela n’a plus été le cas que pour 37,5% des verdicts par la suite. Et ce n’est pas parce que les discriminations dénoncées étaient une vue de l’esprit de la part des plaignantes, mais parce que les tribunaux maîtrisent trop peu l’application de la Loi sur l’égalité. Ils ont ainsi souvent fait l’erreur de traiter des licenciements discriminatoires selon le droit des obligations plutôt que selon la LEg – une procédure qui fait passer à la trappe l’allègement du fardeau de la preuve. Selon la Loi sur l’égalité, la partie plaignante ne doit que rendre plausible une discrimination, c’est à la partie adverse de faire la preuve du contraire, ce qui représente un outil important dans la lutte contre la discrimination en raison du sexe. Il est particulièrement choquant que les actions en justice perdues aient encore souvent coûté des milliers de francs aux plaignantes.

Actuellement, il n’y a pas grand-chose à gagner à intenter un procès en discrimination salariale. Si ce n’est de perdre son travail: dans 84% des procédures examinées, le rapport de travail avait été rompu au moment où le jugement était rendu. Quand les plaignantes ne sont pas parties d’elles-mêmes elles ont souvent reçu leur congé. Les congés-représailles sont certes interdits par la LEg, mais les chances de gagner un tel procès sont très réduites: 11 plaintes sur 12 ont échoué pendant la période sous revue.

Le risque individuel pour les travailleuses est moins important si une plainte collective est déposée par les syndicats ou d’autres organisations. Les plaintes collectives sont des actions en constatation; les personnes concernées doivent tout de même porter plainte pour que les discriminations constatées soient supprimées au cas où les employeurs mis en cause n’entreprendraient pas d’eux-mêmes des démarches. Ce n’est donc pas étonnant que le nombre de plaintes collectives ait au moins été divisé par deux.

Depuis 2005, c’est avant tout le palmarès peu glorieux des discriminations alléguées qui a changé: les discriminations salariales détenaient alors la palme, suivies par les cas de harcèlement sexuel et en troisième position, on trouvait les licenciements discriminatoires. Le nombre de ces derniers a doublé pour atteindre un tiers des plaintes: ils se situent en tête, avec les discriminations salariales. La moitié de ces licenciements discriminatoires sont une réaction des employeurs à la grossesse et à la maternité. Ce n’est pas tolérable.

Douze ans après la première évaluation de la Loi sur l’égalité, l’analyse actuelle montre aussi que la LEg représente certes une avancée importante, mais que son application comporte des lacunes éclatantes. Les auteures du rapport d’évaluation concluent avec des recommandations pour une protection efficace contre les discriminations. Elles exigent notamment la transparence des salaires, des contrôles de l’application par les autorités, un renforcement du droit de l’action collective ainsi que la formation des juges, des autorités de conciliation et des avocat-e-s.

Les syndicats s’engagent pour beaucoup de ces revendications depuis longtemps. C’est maintenant à nos représentant-e-s politiques d’enfin prendre le taureau par les cornes quand ils réviseront la Loi sur l’égalité.